Tout dépend de plusieurs facteurs, à commencer par l’existence ou non d’une clause de mobilité dans votre contrat de travail.
Si votre contrat de travail ne contient pas ce type de clause, le
changement de lieu de travail est considéré comme une modification
substantielle des éléments du contrat que vous pouvez refuser à
condition d’une part que ce changement ne soit pas limité à un même
secteur géographique (dans votre cas, il s’agit bien d’un changement de
secteur géographique) et que, d’autre part, cette modification ne soit
pas temporaire et justifiée par l’intérêt de l’entreprise et la nature
de vos fonctions. Ainsi, les cadres sont par exemple tenus d’accepter
les modifications de lieu de travail temporaires. La notion de
déplacement temporaire n’est pas précisée mais la cour de cassation a
par exemple estimée dans un arrêt du 22 janvier 2003 qu’une mission de
2 mois ne pouvait pas être refusée si celle-ci était justifiée.
Si, au contraire, votre contrat contient une clause de mobilité,
cette modification s’analyse comme une simple modification des
conditions de travail. Votre refus est susceptible d’entraîner votre
licenciement pour faute grave (la jurisprudence tend actuellement à
assouplir cette position, considérant parfois, selon la situation
personnelle du salarié, qu’il peut n’y avoir qu’une faute simple).
La clause de mobilité peut cependant être écartée dans certaines
conditions. Tout d’abord, selon un arrêt de principe du 7 juin 2006, la
rédaction de celle-ci « doit définir de façon précise sa zone
géographique d’application ». Ensuite, la mise en œuvre de cette clause
ne doit pas être abusive. Par application de l’article L120-2 du code
du travail, sa mise en œuvre doit être motivée par un intérêt légitime
et doit être proportionnée.
Sont par exemple abusives, la mutation d’une femme enceinte de sept
mois alors que son poste peut être pourvu par un autre salarié, celle
ayant pour objectif de stopper une carrière, celle qui entraîne une
modification de poste, de temps de travail ou de rémunération ou celle
mise en œuvre dans un délai insuffisant (cette notion de délai
insuffisant n’est pas précisé et dépend de l’appréciation des
juridictions).
Enfin, il est à noter que l’employeur peut utiliser une clause de
mobilité comme sanction disciplinaire. Il existe en la matière une
incertitude relative à la nature de la faute permettant la mutation. Si
la faute peut justifier un licenciement, la mutation est considérée
comme licite.
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